Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) befragt seit 1979 in regelmäßigen Abständen Beschäftigte unterschiedlicher Branchen zu ihren Arbeitsbedingungen. Es werden Anforderungen und Belastungen wie Multitasking und Termindruck und Ressourcen wie soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen sowie psychische und physische Beschwerden erfragt.
Für den aktuellen Report wurden knapp 18.000 Erwerbstätige befragt. Von ihnen gaben 58% an, dass sie häufig verschiedene Aufgaben zugleich bearbeiten müssen (Multitasking), 52% geben starken Termin- und Leistungsdruck an, 50% wiederkehrend sich gleichförmig wiederholende Aufgaben (Monotonie). Multitasking wurde von 17% der Befragten als belastend erlebt, Termin- und Leistungsdruck von 34% und Monotonie von 9%.
Über 80% der Befragten erlebten dem gegenüber eine hohe Ausprägung von Kooperation, Gemeinschaftsgefühl und gegenseitiger Unterstützung unter Kollegen. Von den Vorgesetzten unterstützt fühlten sich jedoch nur 59% der Befragten. Handlungsspielräume bei der Arbeit werden von 67% der Befragten angegeben.
Der Report berichtet darüber hinaus über Zusammenhänge zwischen einer höheren Zahl an Belastungsfaktoren bzw. geringer ausgeprägten Ressourcen und dem Erleben körperlicher und psychischer Beschwerden.
Vor diesem Hintergrund wird schließlich empfohlen, Maßnahmen zur Prävention psychischer und somatischer Erkrankungen im Sinne der betrieblichen Gesundheitsförderung durch eine Ausbalancierung von Belastungsfaktoren und Ressourcen am Arbeitsplatz zu optimieren, da eine reine Reduktion der Belastungen zu kurz greifen würde.
Der Report kann auf einer Webseite der BAuA sowohl im Volltext als auch als 4-seitige Zusammenfassung kostenfrei heruntergeladen werden.
Der Ansatz nicht allein die Belastungen ins Visier zu nehmen, scheint zunächst äußerst begrüßenswert, und der Stressreport zeigt wichtige potentielle Zielgrößen betrieblicher Gesundheitsförderung auf. Aus psychologischer Sicht greift er jedoch noch immer zu kurz. Die dem Stressreport zugrundeliegende Befragung erfasst ausschließlich Merkmale des Arbeitsplatzes und der Tätigkeit. Dies wäre nur dann ausreichend aussagekräftig für die Gestaltung betrieblicher Gesundheitsförderung, wenn gleiche Bedingungen auf jeden Beschäftigten die gleiche Wirkung hätten. Empirische Befunde sowohl aus der Grundlagenpsychologie als auch aus der Angewandten Psychologie belegen jedoch seit Jahrzehnten, dass identische Situationen bei unterschiedlichen Personen keinesfalls gleiche Reaktionen hervorrufen. Das Paradigma der sogenannten "Blackbox", welches den Menschen als linear und ungefiltert auf Außenreize reagierendes Wesen versteht, gilt vielmehr als längst und zweifelsfrei überholt.
Einerseits sind es unterschiedlich ausgeprägte persönliche Stressbewältigungsfertigkeiten, Problemlösefertigkeiten soziale und kommunikative Skills sowie das Bewusstsein, über diese Skills zu verfügen, die Menschen unterschiedlich auf bestimmte Anforderungen reagieren lassen.
Ein aufgrund seiner guten empirischen Evidenz populär gewordenes Stressmodell beschreibt, dass eine Situation nur dann zu Stresserleben führt, wenn eine Person durch verschiedene Bewertungsprozesse zu dem Schluss kommt, sie nicht mit den ihr zur Verfügung stehenden Mitteln wirksam bewältigen kann (Transaktionales Stressmodell, Lazarus & Folkman, 1984; Lazarus, 1999). Ob und in welchem Ausmaß ein Angestellter sich angesichts einer zu erfüllenden Aufgabe gestresst fühlt, hängt also davon ab, ob er seine Ressourcen als ausreichend zur Bewältigung der Aufgabe erachtet. Dieser Zusammenhang dürfte den meisten Menschen intuitiv einleuchtend (und aus eigener Erfahrung bekannt sein).
Nun bringt der arbeitende Mensch jedoch nicht nur bestimmte Fertigkeiten mit ins Büro, in die Werkstatt oder ins Labor. Genauso bedeutsam sind unsere Persönlichkeitseigenschaften, Ziele, Bedürfnisse und Werte. Diese Faktoren bringen wir alle in Situationen des täglichen Lebens ein. In die Gestaltung und Wahrnehmung von zwischenmenschlichen Beziehungen, von Freizeitaktivitäten, von Wohnräumen und anderen Umgebungen genauso wie von Belastungen (und Ressourcen!) am Arbeitsplatz.
Hinsichtlich deutlich ausgeprägter Persönlichkeitseigenschaften ist das Ausmaß an Introvertiertheit bzw. Extravertiertheit ein eingängiges Beispiel.
Die Ausprägung der Eigenschaft Introversion-Extraversion bestimmt, wie gesellig, abenteuerlustig, risikofreudig, aktiv und ausdrucksstark ein Mensch grundsätzlich ist. Von dieser Eigenschaft ist vergleichsweise gut bekannt, mit welchen (höchstwahrscheinlich vererbten) physiologischen Eigenheiten sie zusammenhängt beziehungsweise auf diese zurückgeht (siehe auch Blog-Artikel 'So bin ich halt').
Introvertierte Menschen wirken stiller, ruhiger, zurückhaltender, auf manche Menschen wahrscheinlich auch reserviert und distanziert oder schüchtern (wobei introvertiert nicht mit schüchtern oder sozial ängstlich gleichzusetzen ist!).
Extravertierte Menschen wirken gesellig, ausdrucksstark, aktiv, dominant, risikofreudig, schnell gelangweilt, zum Teil auch unbedacht und leichtfertig bzw. impulsiv.
In Gruppenbesprechungen, Teambuildingveranstaltungen oder Brainstorming-Runden verschaffen extravertierte Menschen sich in aller Regel leichter Gehör, laufen zu Hochform auf, fühlen sich so richtig wohl. Ein stark introvertierter Mensch jedoch wird wahrscheinlich unter unangenehmer Reizüberflutung leiden und die Situation als sehr anstrengend empfinden. Gegenteilig verhält es sich, wenn es um Aufgaben geht, die erfordern, dass ein Mitarbeiter sich über lange Zeiträume konzentriert und alleine einer Fragestellung widmet. Diese Fähigkeit ist in vielen Bereichen sehr wertvoll bzw. unbedingt notwendig (aktueller Artikel in der FAZ 'Die Stillen haben viel zu sagen'). Hier ist besonders an Wissenschaft, Forschung, Kunst und Technik zu denken, aber auch an strategische und planerische Tätigkeiten in Wirtschaftsunternehmen. Während dem deutlich Extravertierten hier schnell langweilig wird und die Stimulation fehlt, fühlt der Introvertierte sich wohl und kommt zu präzisen und nachhaltigen Lösungen.
Das Arbeitsplatzmerkmal "Viel Gelegenheit zum Austausch mit Kollegen / häufige Teambesprechungen" alleine kann also genauso wenig vorhersagen, ob die Arbeit als belastend oder angenehm erlebt wird wie zum Beispiel "Hoher Termindruck" oder "Ständig wechselnde Aufgaben". Alle drei Merkmale werden von stark extravertierten Personen mit hoher Wahrscheinlichkeit als eher anregend und wohltuend erlebt, während introvertierte Menschen eine Beeinträchtigung ihres Wohlbefindens erleben dürften.
Hinsichtlich zentraler Bedürfnisse und Motive, wie zum Beispiel die Wichtigkeit von Anerkennung, sozialer Einbindung und Entscheidungsspielräumen, unterscheiden sich Menschen genauso. Nicht jeder Mensch ist gleichsam belastet durch mangelnde Entscheidungsspielräume. Nicht jeder Mensch wünscht sich Entscheidungsspielräume.
Warum empfinden sonst nicht 100% der Befragten Monotonie oder Zeitdruck bei der Arbeit als belastend?
Empirisch verlässlich abgesichert ist, dass bestimmte Rahmenbedingungen wie zum Beispiel ausreichende Regenerationsphasen und innenarchitektonische und ergonomische Faktoren für alle Menschen gesundheitsförderlich sind. Die Zukunft der Prävention stressbedingter und arbeitsbezogener psychischer und körperlicher Erkrankungen – darunter auch das Burnout-Syndrom – liegt aus klinischer und differentialpsychologischer Sicht jedoch eindeutig nicht auf reiner Arbeitsplatzoptimierung. Dies ganz einfach deshalb, weil es den für alle Beschäftigten optimalen Arbeitsplatz nicht gibt. Vielmehr sollten zeitgemäße und an wissenschaftlichen Erkenntnissen orientierte Maßnahmen an einer möglichst individualisierten Optimierung der Passung zwischen dem Persönlichkeitsprofil, der Motivstruktur und dem Kompetenzspektrum des Beschäftigten auf der einen Seite und der Tätigkeit, dem Arbeitsplatz und dem Führungsverhalten auf der anderen Seite ansetzen. Eine uniforme Lösung für alle gibt es nicht, "gut" ist relativ.
Auch mit einer in dieser Art individualisierten und die Interaktion zwischen Person und Umwelt berücksichtigenden Gesundheitsförderung wäre das Feld jedoch noch nicht ausreichend und nachhaltig durchdacht. Ein weiterer Faktor, der bei der betrieblichen Gesundheitsförderung generell und speziell in der Burnout-Prävention häufig vernachlässigt wird, ist das Privatleben der Beschäftigten. Aus der klinischen Praxis wie auch aus empirischen Befunden, lässt sich sehr zuverlässig ableiten, dass es ein Irrglaube ist, das Befinden des Angestellten sei allein durch Faktoren der Arbeit (und seiner Persönlichkeitsstruktur) beeinflusst. Der Konflikt mit dem Partner, die letzte Trennung, die Schulprobleme des Kindes, das renovierungsbedürftige Haus und andere private Belastungen werden morgens nicht vor der Bürotür geparkt. Sie werden genauso in die Arbeitssituation mit hineingetragen wie die anderen genannten Personenfaktoren. Betriebliche Gesundheitsförderung sollte sich idealerweise also nicht allein auf die Person am Arbeitsplatz konzentrieren, sondern ganzheitlich auch dafür Sorge tragen, dass der Beschäftigte zum Beispiel im Rahmen eines externen Mitarbeiterprogramms anonym und unkompliziert Zugang zu beratenden Experten hat – falls er sich durch die privaten Probleme belastet fühlt und sich ihrer Bewältigung ohne Unterstützung nicht gewachsen fühlt.
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